はじめまして!株式会社シエーナ 代表取締役/社会保険労務士の吉川直子と申します。
数多くあるホームページの中からこのページへご訪問をいただきありがとうございます。
私は仕事柄、よく様々な企業の経営者・管理職・人事担当者の方々から「部下のやる気がなくて困っている」というご相談をお受けします。
なぜ、皆さんこのような悩みを抱えているのでしょうか…?
実は、その理由はとてもシンプルです。
なぜなら、皆さんは、部下のモチベーションが低い本当の理由を知らないからです。
モチベーションが低い理由は部下個人の問題であると考えている方も多いですが、実は共通の理由が存在します。
まずはその理由を知り、解決するためのルールを知る必要があるのです…!
このレポートでは企業が人材を活用するために必要な3つのルールについてご紹介しています。
もしも、部下にモチベーション高く働いてほしい…と思うのであれば、ぜひこの無料レポートをお読みください。
社員20名の小さな会社(工場)を経営している者です。
人事評価の項目をネットで見ていたら『人材活用成功』の文字が目に付きポートを請求させて頂いた次第です。評価そのものより、人材活用面を先生のレポートをじっくり読ませて頂き、勉強したいと思っています。
今回は無料のレポートありがとうございました。
今回このようにレポートを取り寄せさせて頂きましたのは、自身今の会社は転職してきて新たなフィールドで、成果を出して生きたいと思ったのですが、吉川先生が言われるような「ビジョン」「コミュニケーション」また「法律を守る」がどれも感じ取れず、自身がどのような影響力を示すことにより、生産性を挙げ社員一人一人が「誇り」を持って業務に取り組んでくれるのか模索している最中でした。
いかに業績をあげ成果をあげ社員一人一人が幸せに、自分自身の「ビジョン」が描き出せるようにするには・・・と頭を悩ませています。
優先順位として何から取り組んでいかなければいけないかまだまだ、今の会社の現状をしっかりと把握してから、動き出しして行きたいと考えています。
今回のレポートには多くの気付き・発見をさせていただきました。誠にありがとうございました。
送っていただきましたレポートの中で、社員に活き活きと働いてもらうためには、
・社員が会社のことを自分の問題として捉えてもらうこと
・社員の「私を認めてほしい」という自尊心を満たすこと
この2つが最低限必要になります、とありましたが、まったく同感です。
前の会社でも今の会社でも、社員は自分の持てる力の何%ぐらい出しているのだろうと常々考えます。
多分100%出し切っていると答えられる人は、ほとんどいないと思います。
みんなが活き活きと働く会社になれば、放っておいても業績は自然と良くなると思います。
従って売上げや利益を先に追求するのではなく、上の2つのことを、先にそして常に考えるべきと考えます。今後ともよろしくご指導願います。
直ぐにダウンロードさせていただき拝読しました。繰り返し読み返すことで、理解の深度も深まり、当方に即した形が模索できればと考えております。
なので、まだまだ理解できたとは思っておりません。日々衰退していく頭の中のハードディスクをフル回転させて、勉強していきます。
また、「ビジョン」についても分かりやすくご教示していただき、大変参考になりました。
私もスタッフに対して、「ビジョンを持とう!」とか「将来ビジョンを考えよう!」等々と口にします。私は勝手に、"ビジョン"とは、どっちの方向に目を向けて進んでいくかが大事であり、その方向を見誤らないために仕事をしているのが私たち管理職ではないか、と考えてきました。
当方も設立から60年を経過する中で、歴史を刻み、伝統が育まれ、脈々と受け継がれてきた流れが存在しています。そんな中、日々の業務に忙殺され、スタッフ(私を含めて)が、ビジョンを考える時間を持てないというのもご指摘のとおりです。
スタッフミーティングのテーマなどに"ビジョン"を加えて、みんなで考える(少なくとも意見を出し合う)環境を作っていきたいと思います。
今後ともご指導、よろしくお願い申し上げます。
いつもお世話になります。資料もちろんすぐに拝見しました。
私は商社物流部門で経営企画・企画管理を担当しており自身の問題(もありますが)というより会社全体の人材マネジメントとして資料請求させていただきました。
また会社というより個人的に、現状改善を強く望んでいることもあり独学で学んでおります。
ご指摘の点まったく同意しますし、ビジョンを見せにくい世界に本格的に入ってきたこともありそれが故に社員の士気が著しく下がってきております。
低成長どころかマイナス成長で戦略もなかなか打ち出せない状況で社員に元気で明るく、という願うほうが虫がよすぎるのだとすら思う次第です。取り急ぎ感想とお礼まで、 ありがとうございました。
人材活用3つのルールを拝読させていただきました。以下なるほどと感じましたことは
1.社員は”会社を他人事”と考えていながら、”自分を認めて欲しい”という勝手な願望を持っている。
2.会社は給料を支払っているのだから、社員の努力は当たり前で、もっと高い意欲をもって働いて貰いたいと考えている。
3.3つのルール
1)ビジョン
ビジョンは旅行と同じで何処へ向かっているのか?/いくのか?例えばこれから日光に行きます。
2)コミュニケーション
お互いが相手の存在を認め合うこと
3)遵法
法律を守ることにより、安心感が得られる。
レベルは違っても北北東にベクトルを合わせられれば、鈍行・急行の違いはあってもそのうち全員が日光に到着する事を信じて努力したいと考えております。最後にこのような考え方とMeet出来たことに感謝しております。
今後ともご活躍を期待しております。 有り難うございました。
先般は「人材活用成功の3つのルール」をダウンロードさせて頂きありがとうございます。また、メールでの細かなフォローアップも感謝いたします。
私は昨年7月よりIS部門で責任者をしております。日頃、スタッフが更に自己成長と業務に自ら励むようになるために私は何をするべきか、ということを考えているのですが、インターネットで先生のレポートが目に留まりダウンロードさせて頂いた次第です。
先生のレポートを拝読し、弊社の文化や私の取り組みの視点は間違っていなかったこと確認でき、自信が湧きました。ビジョンの設定と共有、遵法精神、社員を大切にする文化は弊社に根付いています。
改善の余地が大きいのは、私とスタッフのコミュニケーションだと感じていたのですが、先生のレポートでその努力の方向性に自信がもてました。
未曾有の不況が続いていますが、安易な人減らしは会社の屋台骨を揺るがしかねません。スタッフとの良好なコミュニケーションを実現し、労働意欲の高まる職場作りを実践して参りたいと思います。
レポート「人材活用成功の3つのルール」はダウンロードして全てコピーさせて頂きました。何回か繰り返し読ませて戴いております。
今後の展望として2〜3年後には新店舗を立ち上げたいと思っております。
その時に向けて今以上の経営者になるようにスキルを高めたいと思っています。
時代の流れに合った、また時流の少し前を提案できる店舗、組織、人材育成等それには自分(リーダー)はどうあるべきか、どのように進めていったらよいのか思案しているところでございます。
経営理念、ビジョン、経営計画書の作成といろいろなコンサルタントや本が氾濫していてどれが自分に合ったものなのか迷ってしまいます。
経営理念、ビジョンが必要だというのはいろいろな経営の本などで言っているのは分かっていましたが自分のハートに響いてきませんでした。
どんなに素晴らしい経営理念、ビジョンがあったからといって皆成功していないじゃないかとの思いも強かったですね(^^)
お客様に支持される新店舗を作り、「成功に導きたい」「スタッフがやりがいのある職場にしたい」「お客様に喜んで戴けるには何が大事なのか?」「週休2日制にしたい」「安心して育児休暇がとれる組織にしたい」「福利厚生費が充実できるための適正利益の出せる会社にしたい」「社員、社長、全員が地域標準より良い給料を貰える会社にしたい」などを実現するにはどうしたら?との思いから「理念」「ビジョン」それを達成するための「経営計画書」が必要だと「感じる」ことができました。
ただ中身はまだ出来ておりません。今はいろいろな本、ウェーブサイトで見る情報などで勉強しています。その中で吉川さんのレポートが分かりやすく心に響きました。今現在、飾らない自分自身の心に響く「理念」「ビジョン」探しをしているところです。今後も、吉川さんからのメルマガを参考にさせて戴きます。本当にありがとうございます。
レポートを読ませて頂いた感想とすれば、あらゆる方法を取って接するのではなく、 日頃平凡に行うことで、出来ることなのですね。
まあ それが難しくもある訳で、だから悩むのですが・・・
実は私は経営者ではありません。しかし管理職の立場からいろいろなホームページを見ていた中で、先生のレポートが目に入り、申し込みをさせて頂きました。
今後は「3つのルール」を頭に叩き込んで、接していこうと思っております。 また悩む場面が発生したら、メールを送らせて頂くかもしれませんが、 勝手なお願いですが、今後ともご指導のほど宜しくお願い申し上げます。
無料レポートを読ませて頂きました。
読みやすい文章ですが、核心を突いた内容が書かれており、多くの経営者にとって大変に 参考になると思いました。有難う御座いました。
「人材活用成功3つのルール」 無事ダウンロードさせていただき、拝読させていただきました。
改めて先生のレポートを読ませていただき、尤もなことで、また重要なことで、零細企業の経営者も日ごろ考えていることと思われます。ただ、実行が伴っていないことは現実だと思いますが・・・
レポート有難うございました。今後ともよりよい情報を発信し続けて下さい。
ご活躍をお祈りしています。
レポート読ませていただきました。頭の中のビジョンを常に磨きつづける大切さ。
それをチームの価値観として社員一人ひとりに共有してもらう大切さ。本当に参考になりました。吉川先生ありがとうございます。
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対象者/経営幹部または管理職、費用/1人当たり 21,000円より(1ヶ月当たり)、期間/契約期間:12ヶ月〜 ・1ヶ月に1回:電話またはスカイプ・対面によるセッション(1回60分)
実施方法・内容・スケジュール
株式会社シエーナ 代表取締役。社会保険労務士事務所シエーナ代表。社会保険労務士・(一財)生涯学習開発財団認定コーチ。4箇所の社会保険労務士事務所にて9年間、日本企業、外資系企業の中小企業200社以上の人事労務管理に携わり、実務経験を積み独立。2003年からコーチングのトレーニングを開始し、独立後はコンプライアンスと職場のコミュニケーションから労務管理を指導。特に、中小企業の現場を知り尽くした上での人材活用法には定評があり、労使トラブルに発展しないための部下に対する具体的なコミュニケーションのアドバイスに強みを持つ。商工会議所をはじめとした各種団体からの講演・研修実績多数。また、労務管理に関する雑誌やウェブでの執筆も精力的にこなしている。
「中小会社の人事・労務・人材活用図解マニュアル」(大泉書店、2013年)、「人ひとり雇うときに読む本」(中経出版、2007年)、「社会保険労働保険はじめての届出&かんたん手続き」(技術評論社、2007年)、「働く女性のためのパート労働法早わかり」(監修・中継出版、2008年)、「はじめての総務の仕事」(共著・すばる舎、2009年)、「顧問先の疑問に答える税理士が知っておきたい人事労務の基礎知識(清文社、2012年)
「スタッフアドバイザー」(税務研究会、2006年~2012年)、「こんなときどうする会社人事Q&A」(第一法規、第2編・第3編・第11編・第12編 2009年~2012年)にて連載執筆中。 その他「ニュートップL(旧:経営者会報)」「プチcam」「週刊SPA!」「ビジネスガイド」「TYPE」「WOMAN TYPE」「月刊ビジネスデータ」「月刊経理ウーマン」等
私は今まで17年間で200社以上の中小企業の労務管理の実務経験を積ませていただきました。
ところが、すでにある人材活用に関する情報・書籍・サービスは、どちらかというと大企業向けで費用も高額であり、私自身も難しくてわかりづらいと感じ、結局実践できないと感じることも多くありました。
そこで、もっとシンプルな人材活用のルールを体系化したいと思い、このレポートを作成しました。
今では成長企業が実践しやすい人材活用の知識やノウハウ、そしてリーズナブルなサービスを提供することは私の使命だと感じています。
このような理由から、このレポートを無料で公開することを決断しました。
このレポートがあなたの会社を変えるキッカケになることを、心からお祈りしております…!
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実施方法・内容・スケジュール
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