有価証券報告書提出会社（上場会社と一部の大会社）は、
2023 年3月期決算の会社の有価証券報告書から人的資本経営に関する開示が義務化されます。
現時点で求められている開示項目は以下の通りです。
◇従業員の状況（記載欄）
☑女性管理職比率
☑男性育休取得率
☑男女間賃金格差
◇サステナビリティ情報（記載欄 ※新設）
☑人材育成方針
☑社内環境整備方針
☑人的資本や多様性の測定可能な指標と目標
弊社でもこの人的資本経営および開示に向けて、ちょうどお客さまのサポートをしているところです。
ある会社では、まずは現状把握のために社員を属性別に整理するところからスタートしました。
性別や年齢層別、勤続年数・離職率・離職理由などを主に整理、資料を作成したのですが、
あらためてアウトプットしてみるとさまざまな課題が見えてきました。
※頭の中ではなんとなく分かっていることでも、
この「アウトプット」し、見える化することで新たな気づきが生まれます。
意外と軽視されていることが多いようですが、大変重要なことです。
この資料を基に会社（経営層が）として、開示と並行し「自社の人的資本経営について議論していこう」
というのが次のステップです。
ただ、別のある会社では現場の方々のレベルでは今回の開示をきっかけに
「自社の人的資本経営について真剣に考えていこう！」となっているのですが、
「経営陣が今一つ乗っていない」というような話しを伺いました。
「人的資本経営」という言葉自体は新たな感じがしますが、なんら特別なことではありません。
「企業は人ありき」と昔から言われる位で、普通にこれまでも取り組んできたことです。
しかし、あらためて「人的資本の開示をしなさい」となると、
実は「自社の人的資本の現状や今後に向けての課題などについて、きちんと把握できていなかった」
というような会社も私の知る限り少なくありません。
言うまでもありませんが、今後この人的資本経営に関する開示は増えていきますし、
これを機に「自社の人的資本経営について真剣に取り組んでいこう」という会社は間違いなく増えます。
このような会社とそうで無い会社とでは、5年後・10年後どうなっているか？というのは言わずもがなです。
今回の開示の義務化は、ただ開示をすれば良いということではなく、
あくまで「企業価値を高めるために自社の人的資本について見直し、よりブラッシュアップしていきなさい」
というのが本来の目的ですので、先ほどの「経営陣が今一つ乗っていない」というような会社にも
しっかりとこの点を訴え、今回のことをその会社のチャンスに変えるべくしっかりと訴えていきたいと
考えております。
